Die beiden Methoden zur Bewahrung und zum Transfer von Wissensmanagement – Lernpartnerschaften und Storytelling – die wir Ihnen in den vorherigen Newslettern vorstellen durften, haben eines gemeinsam: Der Austausch mit einem Experten ist gefragt.
2022 waren rund 42,8% der Erwerbstätigen 10 Jahre lang oder sogar noch länger bei ihrer aktuellen Organisation tätig. Dazu kommen 13,1% an Erwerbstätigen, die ihrer Organisation erst vor weniger als einem Jahr beigetreten sind; ein großer Unterschied also. ¹
Es gibt dementsprechend Unmengen an Wissen und Expertise, das an die Mitarbeiter weitergegeben werden kann, die sich gerade erst mit den Organisationsstrukturen oder sogar der Branche beziehungsweise der beruflichen Tätigkeit bekannt machen. Aber was für Kompetenzen nimmt man nicht bereits in die Organisation mit? Und wer eignet sich überhaupt, um bei Wissenslücken von anderen Mitarbeitenden nachzuhelfen?
Eine Analyse der eigenen Kompetenzen ist gefragt – was im Austausch natürlich auch zu Kooperationen führen kann, um sich gegenseitig bei der Wissens- beziehungsweise Kompetenzakquise zu helfen.
Bei dieser Methode wird systematisch der Soll- / Ist-Zustand der erwünschten Kompetenzen ermittelt, um sich sowohl organisationsintern als Experten und somit als Ansprechpartner zu positionieren, als auch seine eigenen Wissenslücken zu schließen.
Zunächst identifiziert der Team Lead einer Abteilung beziehungsweise eines Verantwortungsbereichs Kompetenzen und Merkmale, die teamübergreifend benötigt werden. Ebenfalls wichtig ist die Definition der Kenntnisstände, beispielsweise was einen Kenner von einem Könner und einen Könner von einem Experten unterscheidet. Diese Definition gilt als Maßstab für die individuellen Mitarbeiter, welche sich im nächsten Schritt selbst einschätzen sollen.
Anhand eines Vierfelder-Koordinatensystems werden die persönlichen und fachlichen Kompetenzen visuell in ihrer Qualität und ihrem Nutzen dargestellt. Eine Achse – beispielsweise die Y-Achse – soll die Qualität der Kompetenz einordnen – wie gut wird die Kompetenz beherrscht? Die X-Achse wird für den Nutzen der Kompetenz verwendet – wie groß ist der (momentane) Nutzen der Kompetenz für die Zielgruppe (z. B. für den Kunden / Mandanten, für das Team, für mich selbst…). In einer anderen Farbe oder mit einem anderen Symbol wird der Soll-Zustand gekennzeichnet – in welcher Qualität und mit was für einem Nutzen sollte die Kompetenz optimalerweise vorhanden sein?
Diese Portfolios können mit einem Mitarbeiter oder Vorgesetzten im Anschluss besprochen werden, um zu schauen, ob die eigene Einschätzung mit der einer anderen Person übereinstimmt. Abschließend kann der Team Lead anhand der Koordinatensysteme der Mitarbeiter ermitteln, welche Kompetenzen bei welchem Mitarbeiter noch benötigt werden und welcher Mitarbeiter dabei behilflich sein könnte. Es ist ebenfalls möglich, Experten aufzustellen, an die sich die Lernenden wenden können.
Unser vub paperboy hilft Ihnen bei der Strukturierung Ihrer organisationsinternen Unterlagen – Anleitungen zur Kompetenzanalyse, Vermittlungen von Lernpartnern sowie Schulungsmaterialien werden für sämtliche Mitarbeiter übersichtlich und zugänglich zur Verfügung gestellt. Durch den Upload Ihrer Materialien sparen Sie sich den lästigen Versand von separaten E-Mails in überfüllten Postfächern und die Suche nach einem bestimmten Dokument in der persönlichen Ablage auf dem Schreibtisch oder im Organisationsnetzwerk. Greifen Sie überall und jederzeit auf Ihre Materialien zu – ebenso wie auf wichtige und aktuelle Literatur, die Sie in Ihrem Lernprozess begleitet.
¹ = Statistisches Bundesamt, 2023